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giovedì 24 luglio 2014

Disabilità e lavoro, sclerosi multipla: lavoratore, ruoli datore medico competente

Scritto il 17 giugno 2014 da Daria De Nesi

Serie fact sheet su "Disabilità e lavoro".

Sclerosi multipla e lavoro: il punto di vista del lavoratore, il ruolo del datore di lavoro, il ruolo del medico competente.

ROMA – Disabilità e lavoro. Continuiamo nella presenta- zione della serie di schede a tema pubblicata da Inail. Dopo gli approfondimenti sulla gestione delle emergenze, e sui diritti esigibili dei lavoratori, presentiamo oggi tre schede dedicate alla sclerosi multipla: il punto di vista del lavoratore, il datore di lavoro e il medico competente.

La sclerosi multipla è una malattia gravemente disabili- tante che spesso viene diagnosticata a uomini e donne in età adulta e che stanno costruendo la loro professionalità. Secondo i dati della Survey on employment and sclerosis multiple condotta nel 2010 dalla Msif, Federazione interna- zionale per la sclerosi multipla, l’83% dei lavoratori malati di Sm lascia il lavoro prematuramente.

Per l’85% degli intervistati dalla Msif in occasione della ricerca, tra i motivi di maggiore difficoltà nel restare sul posto di lavoro venivano segnalate l’eccessiva fatica, la difficoltà a mantenere la stazione eretta, quindi il carico di lavoro non preventivato, la difficoltà nella comunicazione e nella comprensione delle mansioni e la mancanza di supporto da parte dei colleghi e del datore di lavoro.

Ancora, dai dati di una recente ricerca effettuata su 200 lavoratori affetti da Sm è emerso che nel 48% dei casi è mancata per essi l’adozione da parte del datore di lavoro di “acco- modamenti ragionevoli”, nel 44% dei casi le condizioni di lavoro sono risultate inadeguate, nel 41% dei casi è stato impedito l’avanzamento di carriera ed è stato offerto un salario ingiusto (27%) e un iniquo accesso ai benefits aziendali (25%).

Spicca quindi il ruolo fondamentale del datore di lavoro. Gli obblighi in capo a que- sta figura oltre che dal D.Lgs. 81/08 sono sanciti anche dal D.Lgs. 216/2003 che prevede la tutela dalle discriminazioni, rinforzata dalla L. 18/2009.

In virtù di questo il datore di lavoro di chi è affetto da malattia disabilitante non ha sola- mente l’obbligo di garantirne la salute e sicurezza ma ha anche l’obbligo di introdurre i “ragionevoli accomodamenti” e di adottare un approccio virtuoso e integrato alla tutela globale del lavoratore con disabilità. Affiancato nelle valutazioni dal coinvolgimento del Rls e dello stesso lavoratore disabile.

Quindi il ruolo del medico competente. Un ruolo di estrema importanza in quanto me- diatore capace di integrare la conoscenza dello stato di salute dell’individuo con quella del ciclo lavorativo. Compito del medico competente è sottoporre ad accurata sorveglianza sanitaria il lavoratore affetto da SM con visite periodiche che certifichino lo sviluppo della malattia, le capacità di riabilitazione e l’idoneità al lavoro.

Contemporaneamente dovrà collaborare con il datore di lavoro e con le figure aziendali della prevenzione per decidere eventuali adeguamenti della postazione di lavoro e/o della mansione al fine di contribuire a una piena integrazione lavorativa.

Per approfondire:
Sm punto di vista del lavoratore
ruolo del datore di lavoro
ruolo medico competente

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Il datore di lavoro e la sicurezza

Disabilità e lavoro, fact sheet Inail: i diritti esigibili

Scritto il 12 giugno 2014 da Daria De Nesi

Disabilità e lavoro.

I diritti esigibili.

ROMA – Disabilità e lavoro. Continuiamo oggi a presentare la lunga serie di schede a tema pubblicata da Inail. Dopo aver parlato del documento dedicato allagestione delle emergenze, oggi parliamo dei diritti esigibili.

Ancora una volta due fact sheet. Il primo degli argomenti trattati è il collocamento mirato. Si parte dalla Legge 68/1999 Norme per il diritto al lavoro per i disabili, con un’analisi del diritto per i chi è affetto da malattie disabilitanti di usufruire dell’istituto del collocamento mirato e cioè di “…quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione”.

La norma individua sia i soggetti beneficiari di collocamento mirato sia i soggetti obbligati ad assumere persone con disabilità, anche in relazione alle dimensioni dell’azienda.

Beneficiari del collocamento mirato, sono: disabili in età lavorativa con invalidità > 45%; invalidi di guerra o per servizio; invalidi del lavoro con invalidità > 33%; persone non vedenti, sorde o mute; la cui condizione di disabilità deve essere certificata dalla Commissione di accertamento di cui all’art. 4 della L. 104/1992, secondo le modalità indicate nel D.P.C.M. 13/01/2000.

L’attività della Commissione è finalizzata ad individuare la capacità globale, attuale e potenziale per il collocamento lavorativo della persona disabile attraverso la formulazione di una diagnosi funzionale e di un profilo socio-lavorativo.

Permessi retribuiti. La seconda scheda passa a questo argomento e ancora quindi alla Legge 104/1992 Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate. Viene descritta la definizione di persona con handicap, con “handicap grave”, e vengono illustrate le diverse casistiche e tipologie di beneficio.

Tre le tipologie ammesse:

“alle persone in situazione di handicap grave che lavorano come dipendenti spettano 2 ore al giorno o 3 giorni al mese anche frazionabili in ore;
a genitori, lavoratori dipendenti, di figli in situazione di handicap grave con età inferiore a 3 anni spetta il prolungamento dell’astensione facoltativa o 2 ore al giorno fino al compimento dei 3 anni di vita del bambino o 3 giorni al mese anche frazionabili in ore;
a coniuge, parenti o affini entro il secondo grado(genitori, figli, nonni, fratelli, nipoti, suocero, nuora, genero, cognati) che lavorano come dipendenti spettano 3 giorni al mese anche frazionabili in ore. Il diritto può essere esteso ai parenti e agli affini di terzo grado della persona in situazione di handicap grave soltanto qualora i genitori o il coniuge della persona disabile abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti. I 3 giorni di per-messo mensili possono essere fruiti anche dai parenti e dagli affini del minore di 3 anni in situa-zione di disabilità grave”.

Precondizione necessarie in tutti e tre i casi è che all’assistito sia riconosciuto lo status di handicap grave da parte dell’apposita Commissione istituita presso l’Azienda Asl competente integrata con un medico Inps.

La scheda fornisce in ultimo guide e indicazioni sull’iter da seguire per ottenere tale riconoscimento e l’attribuzione dei permessi retribuiti.

Per approfondire: Disabilità e lavoro – I diritti esigibili parte I parte II.

Articolo appartenente a Manuali e taggato lavoro e disabilità. Permalink.

In GU l’Adozione del programma d’azione biennale persone con disabilità

Scritto il 7 gennaio 2014 da Daria De Nesi

Gazzetta Ufficiale 28 dicembre 2013.

Adozione del programma di azione biennale per la promozione dei diritti e l'integrazione delle persone con disabilità.

ROMA – Pubblicato il 28 dicembre scorso in G.U. il Decreto del Presidente della Repubblica 4 ottobre 2013 Adozione del programma di azione biennale per la promozione dei diritti e l’integrazione delle persone con disabilità.

Obiettivo del programma, predisposto dall’Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità e discusso lo scorso luglio nella “IV Conferenza nazionale sulle politiche per la disabilità” sarà quello di garantire una qualità di vita in linea con i diritti sanciti dalla Costituzione italiana e dalla Convenzione Onu.

Sette gli ambiti di intervento previsti dal programma: il riconoscimento della certificazione della condizione di disabilità, il lavoro, la vita indipendente e l’inclusione nella società, accessibilità e mobilità; formazione, diritto alla salute e cooperazione internazionale.

In primo luogo il testo interviene per avviare una “riforma della Legge 104/92, che preveda l’introduzione specifica della definizione di ‘persona con disabilità’ indicato dalla Convenzione Onu”. La nuova legge dovrà prevedere la definizione di diversi gradi di disabilità misurati in base ai ” diritti/funzionamenti di base: salute, cura di sé, scuola/formazione, lavoro e inclusione sociale”.

In merito al lavoro il programma chiede che siano potenziati gli sforzi per favorire l’ingresso nel mondo del lavoro delle persone con disabilità. Attualmente, nonostante esista una apposita norma, la legge 68/99 Norme per il diritto al lavoro dei disabili, il 21% dei posti di lavoro destinati a persone con disabilità non viene utilizzati.

Ancora, segnalati gli interventi per favorire i processi di autonomia della persona disabile attraverso progetti di domiciliarità e assistenza indiretta. Scoglio giuridico da superare nella promozione di maggiore indipendenza della persona con disabilità sono gli istituti dell’interdizione e dell’inabilitazione. L’Osservatorio propone di risolvere la tensione tra autonomia e interdizione potenziando la figura dell’amministratore di sostegno, e chiede un intervento legislativo statale di riforma del codice civile che ne ampli l’ambito d’intervento.

Altra necessità segnalata riguarda il garantire piena accessibilità e mobilità. Molteplici gli interventi previsti dal Piano di programmazione biennale, tra i quali:

elaborare linee guida per la “progettazione universale”, cioè la progettazione che tiene conto delle esigenze di tutti, e promuovere programmi formativi ad hoc;
potenziare i “fondi statali per l’abbattimento delle barriere architettoniche apportato da privati nelle proprie abitazioni e negli spazi condominiali”;
“attuare il nuovo Regolamento europeo in materia di trasporto urbano ed extraurbano, nominando l’Organismo responsabile dell’applicazione”;
sostenere “l’impegno degli Enti Locali nel dare piena attuazione alle previsioni contenute nel Decreto del Presidente della Repubblica (n. 151 del 30 luglio 2012) concernente l’adozione del Contrassegno unificato europeo per persone disabili”;
riattivare “a tutti i livelli istituzionali una forte attenzione al tema dell’inclusione digitale.

Per quanto riguarda il diritto alla formazione il programma propone l’introduzione del concetto di “accomodamento ragionevole” sancito all’art. 2 comma b della Convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità anche nella legislazione italiana. Per “accomodamento ragionevole”, così come definito dall’Onu, “si intendono: le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”.

Rilevata poi la necessità di ottimizzare i percorsi di formazione per gli insegnanti in merito alle “strategie educative appropriate a favorire l’apprendimento per gli alunni con disabilità e necessità educative speciali” e di prevedere che l’alunno con disabilità possa essere seguito dallo stesso operatore per tutto il ciclo scolastico.

Sulla salute l’Osservatorio richiede che siano individuati “i livelli essenziali di assistenza sociale e socio-sanitaria alle persone con disabilità” e che siano ridefiniti “in modo univoco nella legislazione italiana i concetti di gravità e di non autosufficienza“. Si propone quindi l’istituzione del disability-case manager, figura che avrà il compito di “strutturare con il cittadino una risposta adeguata ai bisogni” e veicolare “un’informazione corretta sulla salute, nel momento in cui il cittadino si trovi di fronte a scelte di cura e presa in carico particolarmente complesse”.

A tutela del diritto alla vita l’Osservatorio chiede “ servizi di supporto ed orientamento per le madri che decidono di portare a termine una gravidanza a rischio” e “accoglienza in contesti adeguati di bambini con disabilità abbandonati in culla o nella prima infanzia”.

Infine in materia di cooperazione internazionale il programma prevede la realizzazione di unPiano d’azione per le persone con disabilità della Cooperazione Italiana, che dovrà essere elaborato dal Ministero per gli Affari Esteri e dalla Rete Italiana Disabilità e Sviluppo, Rids.

Per approfondire: adozione programma azione biennale disabilità.

Il PID (Prospetto informativo disabili) deve essere trasmesso telematicamente entro il 15 febbraio

Scritto il 14 gennaio 2014 da Enzo Gonano

Pid.

Sanzioni sia per omessa trasmissione della dichiarazione che per mancata assunzione dei disabili.

I datori di lavoro di aziende con più di 15 dipendenti sono tenuti a inviare ogni anno, al servizio provinciale informatico di competenza territoriale, il Prospetto informativo disabili (PID), che è la dichiarazione dalla quale risulta la propria situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle altre categorie protette, ex L. 68/99*.

Per l’anno in corso la presentazione deve avvenire, tra il 10 gennaio (dalle ore 19.00) e fino al 15 febbraio 2014, tramite il sistema sussidiario messo a disposizione dal Ministero del Lavoro. (accesso al sistema)

Nel PID vanno indicati:

il numero complessivo di lavoratori dipendenti in forza all’azienda sotto la data del 31.12.2013;
la base di computo, e cioè il numero di dipendenti rilevante** per stabilire la quota di riserva;
il numero e i nominativi dei disabili e appartenenti alle altre categorie protette già assunti;
il numero dei posti/mansioni di lavoro disponibili per disabili e appartenenti alle altre categorie protette, utili per adempiere all’obbligo della 68/99.

La nota del Ministero del Lavoro 12.12.2013 ha ricordato i nuovi ulteriori contenuti, rispetto agli anni scorsi, che nella materia sono state apportate dal Decreto del 17.09.2013, e cioè:

la data di fine della sospensione dagli obblighi occupazionali accordata dal Servizio provinciale;
l’indirizzo di Posta Elettronica Certificata del datore di lavoro che effettua l’invio;
il numero dei disabili previsti nel piano di assunzione contenuto nelle convenzioni approvate.

L’art. 15, c. 1, della legge 68/99 prevede, a carico dei datori di lavoro, una sanzione di 635,11 euro per ritardato invio del PID, maggiorata di Euro 30,76 per ogni giorno di ulteriore ritardo, e, per la mancata assunzione di un lavoratore disabile, trascorsi i 60 giorni dalla data dell’obbligo, una sanzione di 62,77 euro per ogni giorno lavorativo e per ogni disabile non assunto.

* Norme per il diritto al lavoro dei disabili, in vigore dal 17.1.2000.
** Agli effetti della determinazione del numero di disabili da assumere, sono computatitutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato (L.92/2012),esclusi i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti, i lavoratori a domicilio e i lavoratori che aderiscono al programma di emersione (L.383/2001).