martedì 16 gennaio 2018
Morti tre operai a Milano, un altro gravissimo
Morti tre operai a Milano, un altro gravissimo
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ANSA | 16-01-2018 19:08
Raddoppia il ticket obbligatorio che devono pagare le imprese rientranti nel campo di applicazione della cassa integrazione guadagni straordinaria che licenziano personale all’esito di una procedura collettiva.
Ticket obbligatorio per i licenziamenti, importo raddoppiato
Ticket obbligatorio per i licenziamenti, importo raddoppiato:
Il ticket obbligatorio per i licenziamenti, secondo la Legge di Bilancio 2018, è raddoppiato nell’importo e passa così dal 41% del massimale Naspi all’’81% dello stesso importo. Tenuti al versamento del ticket obbligatorio sono tutte le imprese che rientrano nel campo di applicazione della cassa integrazione guadagni straordinaria che procedono a licenziamenti collettivi.
E dell’aumento del ticket obbligatorio per i licenziamenti ci parla anche l’articolo pubblicato oggi (15.1.2018) dal Sole 24 Ore (Firma: G. Falasca; Titolo: “Una stretta per favorire gli incentivi all’esodo”) che di seguito riportiamo.
Raddoppia il ticket obbligatorio che devono pagare le imprese rientranti nel campo di applicazione della cassa integrazione guadagni straordinaria che licenziano personale all’esito di una procedura collettiva.
Secondo la legge di Bilancio per il 2018, infatti, il contributo a carico dei datori che licenziano dipendenti al termine di una procedura di riduzione del personale avviata con le forme della legge 223/91 passa dal 41% del massimale Naspi (il trattamento di disoccupazione ordinaria) all’81% dello stesso importo.
In termini assoluti, utilizzando gli importi del 2017, questo significa che l’importo del contributo massimo dovuto cresce da 1.470 a 2.940 euro. Questa innovazione determina una doppia disciplina del contributo di licenziamento. Si applica la regola già esistente (con il tetto a 1.470 euro) per i licenziamenti fondati su giustificato motivo oggettivo aventi natura individuale.
Si applica, invece, il nuovo importo per i recessi aventi natura collettiva intimati da imprese rientranti in area Cigs; tale importo, peraltro, triplica (e può quindi arrivare fino a un valore massimo di poco inferiore ai 9 mila euro per ciascun lavoratore) se la procedura di riduzione del personale si conclude senza un accordo sindacale.
Nel complesso, la misura dovrebbe servire a spingere le imprese a costruire dei piani di incentivazione all’esodo, invece che procedere con il licenziamento unilaterale, ricalcando lo spirito che sorreggeva il vecchio, e ormai abrogato, contributo di ingresso. Se l’azienda raggiunge un accordo sindacale, infatti, ha un risparmio di circa 6mila euro per ciascun lavoratore, che può utilizzare per finanziare, in tutto o in parte, i piani in questione.
Resta invece confermata la quantificazione del contributo effettivamente dovuto in proporzione all’anzianità di servizio, con un valore per ciascun anno di storia lavorativa sino a un massimo di 36 mesi. Confermata anche l’obbligatorietà del contributo per tutti casi nei quali l’interruzione del rapporto di lavoro ha come conseguenza il diritto teorico alla Naspi, a prescindere quindi dall’effettiva fruizione del trattamento. Rimane ferma anche la regola che esclude dall’obbligo di pagamento del contributo alcuni casi specifici (risoluzioni consensuali, licenziamenti intimati per ragioni disciplinari). La legge di Bilancio, inoltre, esonera dall’aumento le procedure collettive avviate entro il 20 ottobre 2017.IMPRESE IN CRISICIGS PIU’ LUNGALA NOVITA’:Possibilità di proroga della CIGS per riorganizzazione (fino a 12 mesi) e crisi aziendale (fino a 6 mesi), derogando al limite massimo nel quinquennio mobileDESTINATARI:Imprese con organico superiore a 100 unità lavorative e rilevanza economica strategica anche a livello regionale che presentino considerevoli problematiche occupazionali con esuberi significativi nel contesto territoriale che abbiano o stiano esaurendo i limiti massimi di utilizzo della CIGSREQUISITI:Accordo sindacale; piani di gestione per la salvaguardia occupazionale con azioni di politiche attiveDURATA:Anni 2018 e 2019.IL BUDGET:100 milioni di euro.PROROGA DELLA CIGS NELLE AREE COMPLESSELA NOVITA’:Possibilità di proroga di CIGS e mobilità in deroga fino al limite massimo di 12 mesi e in ogni caso non oltre il 31 dicembre 2018.REQUISITI:Accordo presso il ministero del lavoro con intervento del Mise e della Regione competente; piano di recupero occupazionale con percorsi di politica attiva; dichiarazione che non ricorrono le condizioni per la CIGSIL BUDGET:34 milioni di euro.RADDOPPIO DEL TICKET SUI LICENZIAMENTILA NOVITA’:Dal 1° gennaio 2018 raddoppia il ticket sui licenziamenti collettivi, per le procedure avviate dai lavoratori tenuti a finanziare la CIGS entro il 20 ottobre 2017. In pratica, per ciascun licenziamento collettivo, passa dal 41% all’82% del massimale Naspi (l’importo massimo mensile della prestazione a sostegno del reddito per chi ha perso il lavoro) la somma che il datore di lavoro deve versare per ogni anno di anzianità aziendale del lavoratore negli ultimi tre anniIL CALCOLO:Considerando un massimale NASPI che per il 2017 è di 1.195 euro, il 41% vale 490€, e la misura massima del ticket (relativa a tre anni di anzianità) è di 1.470€. Con il raddoppio, il contributo passa a 2.940€.In caso di licenziamento collettivo senza accordo sindacale, il ticket sui licenziamenti va moltiplicato per tre. Con il raddoppio in vigore da gennaio, il contributo per ciascun licenziamento della procedura collettiva avvenuto senza accordo passa da 4.410 a 8.820€
Portiere del condominio, bonus assunzioni anche per tale categoria
Portiere del condominio, bonus assunzioni anche per tale categoria:
La Legge di Bilancio 2018 prevede per tutti i datori di lavoro, compresi quindi anche i condomini, di fruire dello sgravio contributivo del 50% dei contributi previdenziali in caso di assunzioni di lavoratori alle seguenti condizioni: non abbiano avuto precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato o a tempo indeterminato a tutele crescenti, non abbiano compiuto i 35 anni di età nel 2018 (30 anni dal 2019). Il tetto massimo dell’incentivo fruibile annualmente è di 3mila euro per un periodo di tre anni.
Per approfondire la questione dell’assunzione del portiere del condominio e delle agevolazioni contributive di cui alla Legge di Bilancio, riportiamo di seguito l’articolo pubblicato oggi (16.1.2018) dal Sole 24 Ore (Firma: V. Di Domenico; Titolo: “Portiere, assunzione con bonus”) che di seguito riportiamo.
Assumere il portiere è una scelta importante: la sua particolare posizione di “uomo di fiducia” impone una serie di valutazioni. In questo 2018, però, l’aspetto economico può invogliare il condominio a fare uno sforzo, perché le assunzioni di giovani (e non) è agevolata dal punto di vista contributivo.
L’entrata in vigore della legge di Bilancio ( n. 205/2017) ha dato la possibilità ai datori di lavoro (condomìni compresi) di usufruire di uno sgravio del 50% dei contributi previdenziali a loro carico. Le condizioni sono che vengano assunti lavoratori che non abbiano avuto precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti (Dlgs 23/2015 ) e che non hanno compiuto i 35 anni di età nel 2018 (scendono a 30 dal 1° gennaio 2019) . L’incentivo è riconosciuto nel limite massimo di un importo pari a 3mila euro annui, per un periodo di tre anni.
Una volta deciso di assumere un custode (con o senza sgravi contributivi) è bene , però, che l’amministratore non inciampi in alcuni errori che, invece, risultano tra i più frequenti. Vediamo quali sono.
1) Non considerare le aspirazioni personali. Un individuo potrebbe essere capace di svolgere una mansione e, nello stesso tempo, non apprezzarla. Allora, oltre alle capacità del candidato, serve verificare quanto lo stesso sia disponibile a “riconoscersi” nel ruolo che gli si vuole affidare, onde evitare frustrazioni che sfocerebbero prima o poi in una rottura del rapporto di lavoro. Il mestiere di portiere richiede una certa attitudine, considerando che prevede un continuo contatto con persone diverse. Attraverso il colloquio sarà possibile tentare di valutare quanto la persona sia interessata all’impiego e quanto invece possa rappresentare per lei un ripiego o un’occasione temporanea.
2) Trascurare gli aspetti caratteriali. Sulla carta un candidato potrebbe sembrare quello ideale ma non basta. Meglio cercare di capire qualcosa di più. Affidabilità, discrezione, cortesia, solerzia, puntualità, disponibilità e modi adeguati al ruolo, potrebbero essere le caratteristiche principali che si cercano in un portiere. Serietà, precisione, attenzione ai particolari, rispetto delle tempistiche potrebbero essere gli aspetti su cui puntare per selezionare un impiegato contabile per uno studio di amministrazione condominiale. In ogni caso, obblighi di ogni tipo di lavoratore saranno la fedeltà e la diligenza (Codice Civile, articoli 2104 e 2105).
3) Trascurare il pregresso. Cosa faceva il candidato prima di proporsi come portiere? Per saperlo senza affidarsi solo al curriculum vitae, gli amministratori possono richiedere alla persona il certificato storico del percorso lavorativo (ex C2 storico): così si faranno un’idea, anche se superficiale, di quali siano le competenze professionali. Chi lo ritenesse opportuno, potrà richiedere anche il casellario giudiziario.
4) Ignorare il linguaggio non verbale. In fase di colloqui, attenzione agli aspetti non verbali,quali postura, espressioni del viso, contrazione degli occhi, segnali di disagio. Da valutare anche le caratteristiche fisiche (ordine e pulizia personale).
5) Non definire con chiarezza i compiti. Prima di passare alla selezione sarà opportuno che l’assemblea definisca quali compiti vorrà affidargli (considerando anche che il Ccnl del settore stabilisce indennità aggiuntive alla paga base, per ogni mansione ulteriore rispetto a quella di custodia del palazzo). Tali compiti andranno spiegati al lavoratore sia in fase di colloqui sia nel periodo iniziale.
6) Assumere senza periodo di prova. Per verificare sul campo le capacità del lavoratore, va presa in considerazione un’assunzione con periodo di prova, durante il quale il contratto potrà essere risolto in qualsiasi momento da entrambe le parti. Tale periodo è della durata di due mesi per i portieri e sei giorni per i pulitori (Ccnl per i dipendenti da Proprietari di Fabbricati); mentre va da uno a sei mesi a seconda del livello di assunzione per i dipendenti dagli studi di amministrazione (Ccnl studi Professionali che amministrano condomini e Società di Servizi Integrati alla proprietà immobiliare). Va ricordato che il periodo di prova deve risultare da atto scritto, in mancanza del quale l’assunzione si considera definitiva, a tempo indeterminato. Scaduto il periodo di prova senza che sia data disdetta, il lavoratore si intende assunto definitivamente, e il periodo di prova va computato a tutti gli effetti del contratto.IN SINTESI
- L’AGEVOLAZIONE
Nel 2018 sarà possibile, per il condominio, assumere portieri sino a 35 anni di età (il limite scende a 30 anni nel 2019) con uno sgravio del 50% dei contributi previdenziali a suo carico, con un massimo di 3mila euro all’anno
- LE PRECAUZIONI
1) Considerare le aspirazioni personali, che non siano in contrasto con il lavoro delicato del custode2) non trascurare gli aspetti caratteriali: affidabilità, discrezione, cortesia, solerzia, puntualità, disponibilità e modi adeguati sono fondamentali;3) chiedere il certificato storico del percorso lavorativo (ex C2 storico);4) valutare i segnali di disagio con il linguaggio non verbale e le caratteristiche fisiche (ordine e pulizia personale);5) definire con chiarezza i compiti da svolgere;6) assumere con il periodo di prova: due mesi per i portieri e sei giorni per i pulitori.
domenica 14 gennaio 2018
SUL DISEGNO DI FAUSTO MELOTTI
pubblicato domenica 14 gennaio 2018
Gli appassionati di Fausto Melotti (1901-1986), vuoi per motivi di studio, vuoi per motivi di collezionismo, troveranno oggi pane per i loro denti nella mostra che si inaugura nel pomeriggio alla Galleria Tonelli. Negli spazi di via Aurelio Saffi, tra le note sculture in ottone e acciaio (come il grande Contrappunto Piano, nella versione unica, del 1973) e le raffinate ceramiche che testimoniano la geniale versatilità dell’artista trentino, attende infatti i visitatori un pregevole corpus di 20 disegni, di importanza storica e filologica e di notevole valore artistico. 17 di questi disegni sono stati realizzati per accompagnare la pubblicazione dei due quaderni di "Linee” (rispettivamente nel 1975 e nel 1978) della casa editrice Adelphi, mai esposti prima insieme. Sono raccolte di aforismi acuti, pungenti, lirici e, talvolta, amari che l’artista aveva voluto riunire sinteticamente dopo quarant’anni di lavoro, alla vigilia dell’ultima e felice stagione di attività. La recentissima acquisizione da parte della storica galleria milanese di questo gruppo di opere molto omogeneo ha rappresentato l’occasione per commissionare un focus sul disegno di Melotti a Marco Meneguzzo. Meneguzzo, infatti, oltre a curare la mostra in questione, firma anche uno studio analitico che si è concretizzato in un ampio volume, per certi aspetti sistematico, sul disegno melottiano, e sui metodi di comparazione tra disegni e sculture, alla ricerca di temi e stilemi sia comuni che peculiari tra i due diversi linguaggi. Per Melotti, come per i grandi scultori della storia dell’arte, il disegno ha rappresentato un esercizio fondamentale, il cui originale tratto grafico dai fogli di carta è stato trasfuso nelle sculture e nelle ceramiche. Tra temi connessi alla sua profonda ispirazione musicale, da un lato, e quelli con valenze più narrative e mitiche, dall’altro. Verso un concetto di scultura che, peraltro, rifiutava la materia (l’amore per la materia – diceva Melotti – ¬ non ha niente a che fare con l’arte).
L’opera grafica esposta da oggi nel capoluogo lombardo consente, pertanto, allo spettatore di entrare nella vita più intima dell’artista trentino, nel suo mondo interiore, e di passare dalla visione all’idea del sua fare arte. La scultura di Melotti è, infatti, tutta mentale e prende corpo dalla proiezione nello spazio di un’idea, destinata a concretizzarsi tra paesaggi immaginari fluttuanti nello spazio, frammenti di composizioni oniriche e diafane trame narrative dall’atmosfera raccolta, quasi fiabesca. (Cesare Biasini Selvaggi)
Opening: ore 18.30
FAUSTO MELOTTI. Sul disegno. A partire di disegni ritrovati per "linee”
dal 15 gennaio al 28 febbraio 2018
Galleria Tonelli
via Aurelio Saffi 33, angolo corso Magenta, Milano
orari: dal lunedì al venerdì, dalle 10.00 alle 13.00 e dalle 14.00 alle 19.45; sabato, dalle 10.00 alle 13.00 e dalle 14.00 alle 19.45
tel. 02 4812434; 333 1426971; info@galleriatonelli.it
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Whistleblowing i primi quesiti sulla interpretazione della legge
Whistleblowing i primi quesiti sulla interpretazione della legge
La Legge 179 del 2017 in vigore del 29 dicembre scorso ha introdotto nel nostro ordinamento il c.d. whistleblowing ossia la segnalazione all’autorità, da parte di un dipendente, di un illecito avvenuto nella Pubblica Amministrazione o nell’azienda in cui lavora (es. casi di corruzione o atti illeciti compiuti dai colleghi). In tali casi la legge 179 prevede una tutela speciale nei confronti del whistleblower ma non un premio.
Tuttavia dopo l’entrata in vigore della citata legge sono sorti per gli operatori alcuni quesiti circa l’interpretazione delle norme da cui è composta.
Vediamo meglio di cosa si tratta con lo speciale pubblicato oggi (10.1.2018) dal Sole 24 Ore (firma: R. Borsari; Titolo: “Il segreto si piega al whistleblowing” e anche: “Punibile la denuncia di natura calunniosa o diffamatoria”; firma: Paolo Tosi) che di seguito riportiamo.
Il segreto si piega al whistleblowingL’intreccio delle nuove tutele con l’interesse all’integrità di informazioni riservateLa nuova legge 179/17 sul cosiddetto whistleblowing, in vigore dal 29 dicembre, pone gli operatori di fronte ai primi quesiti interpretativi.
L’articolo 3 introduce un’opportuna disciplina di coordinamento con la materia penale, mettendo al riparo il segnalatore da eventuali responsabilità. Il comma 1 della disposizione prevede, infatti, che nelle segnalazioni o denunce effettuate nelle forme e nei limiti previsti dal provvedimento (e quindi, con riferimento ai testi aggiornati degli articoli 54-bis del Dlgs 165/01 per il settore pubblico e dell’articolo 6 del Dlgs 231/01 per il settore privato), il perseguimento dell’interesse all’integrità delle amministrazioni pubbliche o private, nonché alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni, costituisca giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo del segreto, con riferimento alle fattispecie di reato di cui agli articoli 326 del Codice penale (Rivelazione ed utilizzazione di segreti d’ufficio), 622 del Codice penale (Rivelazione di segreto professionale) e 623 del Codice penale (Rivelazione di segreti scientifici o industriali), oltreché in relazione all’obbligo di fedeltà del dipendente di cui all’articolo 2105 del Codice civile.
Sul concetto di «giusta causa» in ambito penale, la giurisprudenza (su tutte, Corte costituzionale 5/2004) ha osservato come tale clausola svolga la funzione di «valvola di sicurezza» del sistema penalistico, «evitando che la sanzione penale scatti allorché – anche al di fuori della presenza di vere e proprie cause di giustificazione – l’osservanza del precetto appaia concretamente “inesigibile” in ragione, a seconda dei casi, di situazioni ostative a carattere soggettivo od oggettivo, di obblighi di segno contrario, ovvero della necessità di tutelare interessi confliggenti, con rango pari o superiore rispetto a quello protetto dalla norma incriminatrice, in un ragionevole bilanciamento di valori».
Si osserva, dunque, come il Legislatore abbia voluto inserire una norma di bilanciamento per permettere il rispetto del principio di non contraddizione dell’ordinamento. Operando quale “selezionatore” degli interessi meritevoli di tutela, ha infatti ritenuto di privilegiare la necessità di prevenire i comportamenti illeciti e/o irregolari rispetto alle (legittime) aspettative di tutela del segreto d’ufficio, professionale o aziendale.
La «giusta causa» prevista dalla disposizione in commento opererà quale norma di liceità affiancata alle cause di giustificazione eventualmente applicabili nelle ipotesi di cui agli articoli 326 e 623 del Codice penale, mentre svolgerà un ruolo definitorio nel tipizzare la portata dell’inciso presente nell’articolo 622 del Codice penale. Va infatti precisato che tra le ipotesi di reato oggetto di interesse da parte della norma, il solo articolo 622 del Codice penale prevede nel proprio corpo un riferimento relativo all’assenza di una giusta causa, mentre gli articoli 326 e 623 del Codice penale vedono la propria operatività limitata dalla sola applicazione delle cause di giustificazione cosiddette ordinarie, quali, ad esempio, l’esercizio di un diritto o l’adempimento di un dovere (articolo 51 del Codice penale).
La norma di nuovo conio prosegue precisando che tale «clausola di salvezza» delle condotte rivelatorie non si applica se l’obbligo di segreto professionale sia riferibile ad un rapporto di consulenza professionale o di assistenza (comma 2), e che costituisce violazione dell’obbligo di segreto (aziendale, professionale o d’ufficio) la rivelazione effettuata con modalità eccedenti rispetto alle finalità di eliminazione dell’illecito, con particolare riferimento al rispetto del canale di comunicazione a tal fine specificamente predisposto (comma 3), che nel settore privato dovrà essere efficacemente adottato e attuato tramite un adeguato protocollo nel modello organizzativo. La norma stessa, quindi, precisa i limiti e le forme entro cui dovrà muoversi il “rivelatore” per evitare di incorrere in responsabilità. Fermo il riferimento del primo comma al «perseguimento dell’interesse all’integrità delle amministrazioni, pubbliche e private, nonché alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni» circa la finalità da perseguire con la segnalazione, pare peraltro ragionevole ritenere che essa dovrà rispettare il canone della veridicità (o, quantomeno, della plausibile verosimiglianza, per non comprimere eccessivamente la libertà valutativa del possibile whistleblower), ed eventualmente coordinarsi con l’elaborazione che dottrina e giurisprudenza hanno svolto sul requisito di “coscienza dell’innocenza” previsto nella fattispecie di calunnia (articolo 368 del Codice penale).IL CONFRONTO TRA PUBBLICO E PRIVATOSEGNALAZIONICon la nuova legge 179/17 il dipendente pubblico (a cui sono parificati anche i dipendenti dei fornitori) può denunciare alla magistratura, al responsabile della prevenzione della corruzione, all’Autorità nazionale anticorruzione, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza per effetto del proprio rapporto di lavoro. Caduta la necessità della buona fede, è conservato l’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione. Il lavoratore impiegato in un’impresa privata, a tutela dell’integrità dell’ente, può effettuare segnalazioni circostanziate di condotte illecite. Le condotte tuttavia devono essere rilevanti e fondate su elementi di fatto precisi e concordantiDIVIETIIl pubblico dipendente non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro per effetto della segnalazione. L’adozione di misure ritorsive nei confronti del segnalante è comunicata sempre all’Anac dall’interessato o dai sindacati. Nel settore privato è introdotto il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione. Le misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni può essere denunciata all’InlSANZIONINella Pa se viene accertata dall’Anac l’adozione di misure discriminatorie essa applica al responsabile della misura una sanzione pecuniaria da 5mila a 30mila euro. L’eventuale licenziamento è nullo e il lavoratore va reintegrato.
Nel privato il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo. Sono poi nulli il cambiamento di mansioni e ogni altra misura ritorsiva o discriminatoria. È onere datoriale, in caso di controversie sull’irrogazione di sanzioni o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, misure organizzative con effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla segnalazione, dimostrarne la legittimitàPunibile la denuncia di natura calunniosa o diffamatoriaLa legge 179/17 sul whistleblowing realizza un ponderato contemperamento tra il dovere di fedeltà dei lavoratori, pubblici e privati, e l’interesse del lavoratore e della stessa collettività alla segnalazione di condotte illecite, garantendo ai dipendenti la riservatezza della denuncia e la tutela da misure ritorsive e/o discriminatorie. L’incremento delle segnalazioni dovrebbe costituire un contributo significativo per la prevenzione dei fenomeni corruttivi e di altri reati d’impresa.
Per realizzare tali obiettivi, il legislatore ha implementato la norma già prevista dalla legge Severino 190/12 in primo luogo estendendone l’applicazione ai dipendenti di enti pubblici economici e alle società controllate, come già suggerito dall’Anac nelle proprie linee guida. La nuova legge ha inoltre incrementato la tutela del lavoratore prevedendo la nullità di ogni atto discriminatorio o ritorsivo (compreso il licenziamento) a suo danno (dal demansionamento al trasferimento al licenziamento) e l’onere per l’amministrazione di provare l’estraneità di tali atti rispetto alla segnalazione. Così garantita la tutela del lavoratore, in un’ottica appunto di prevenzione della corruzione, il legislatore ha previsto sanzioni amministrative per l’adozione di atti ritorsivi e/o discriminatori e per il mancato approfondimento delle segnalazioni ricevute.
Sul versante privato, la tutela si snoda sui medesimi principi di riservatezza, nullità di atti ritorsivi o discriminatori (licenziamento incluso) ed onere per il datore di lavoro di provare la loro estraneità rispetto alla segnalazione. Pur improntata sui medesimi pilastri, la tutela per il lavoratore privato è minore in quanto riferita alle sole segnalazioni interne all’azienda (in ambito pubblico sono tutelate anche le segnalazioni esterne ad Anac e autorità giudiziaria) ed alle sole segnalazioni concernenti reati e violazioni dei modelli organizzativi previsti dal Dlgs 231/2001 (in ambito pubblico le segnalazioni si riferiscono alle condotte illecite anche di rilievo non penale), modelli la cui adozione non è peraltro obbligatoria ma rimessa all’interesse delle persone giuridiche di non rispondere per eventuali reati commessi dai propri rappresentanti.
La linea di demarcazione tra diritto di denuncia e dovere di fedeltà è in entrambi i casi data dalla natura calunniosa o diffamatoria della denunzia e, quindi, essenzialmente dalla presentazione dolosa o gravemente colpevole di una segnalazione infondata. Comportamento che priva di ogni tutela il dipendente – infedele – e che può essere sanzionato disciplinarmente.
La legge è certamente apprezzabile sia per il rafforzamento delle misure a tutela dei dipendenti (essenziale al riguardo l’inversione dell’onere probatorio), sia per l’estensione della tutela ai dipendenti delle società controllate (con significativa loro equiparazione ai dipendenti pubblici) e ai dipendenti delle società private (per i quali è stato correttamente escluso ogni obbligo di segnalazioni di illeciti, eccedente rispetto alla ratio normativa e incompatibile con la normativa penale sugli obblighi di denuncia che, salvi reati gravissimi, si riferisce solo a pubblici ufficiali ed incaricati di pubblici servizi).
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