LAVORATORE SOMMINISTRATO

La Somministrazione di lavoro è una fattispecie complessa di rapporto di lavoro introdotta dal D. lgs. n° 276 del 2003 (legge Biagi), artt. da 20 a 28, sulla base della legge delega n° 30/2003, e prevede il coinvolgimento di tre soggetti:

§                     il somministratore, un'Agenzia per il lavoro autorizzata dal Ministero del Lavoro che stipula un contratto con un lavoratore;

§                     l'utilizzatore, un'azienda pubblica o privata che necessita di tale figura professionale;

§                     il lavoratore.

Tra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti: il contratto di somministrazione di lavoro, concluso tra somministratore e utilizzatore, e il contratto di lavoro concluso tra somministratore e lavoratore. In ogni caso, il rapporto lavorativo instaurato è tra il lavoratore e l'Agenzia per il lavoro, che per legge dovrà retribuire il lavoratore in maniera adeguata alla tipologia di contratto dell'azienda utilizzatrice.

La Somministrazione di lavoro sostituisce il rapporto di lavoro interinaleprecedentemente presente nel diritto del lavoro, ed istituito dalla legge n° 196/1997, la cosiddetta riforma Treu.

L'evoluzione storica 

La locazione di personale lavorante è tipicamente un fenomeno vietato, contro cui si erige un patrimonio giuridico che va dal codice del 1942 alla Convenzione OIL del1969.

La legge n. 1369 del 1960 nasceva con lo scopo di combattere un fenomeno di sfruttamento della manodopera, il "caporalato", con il quale uno pseudo-appaltatore si interponeva tra il vero datore e il lavoratore, in modo che il datore non dovesse assumersi le responsabilità del rapporto di lavoro.

Il regime sanzionatorio coerente prevedeva la nullità di questi contratti ab origine, equindi la ricostituzione del rapporto di lavoro in capo al datore precedente. Simili tutele sono previste dalla legge attuale, che vieta condizioni discriminatorie fra assunti e lavoratori in somministrazione, e per la quale, se l'esternalizzazione o ricorso alla somministrazione di lavoro sono fuori dai casi previsti dalle legge, il contratto è nullo in partenza, non diviene inefficace, ed ha come conseguenza quindi non la cessazione del rapporto di lavoro, ma la ricostituzione in capo al datore precedente.

Invece, la normativa presente, nello stesso Codice Civile del 1942, facoltizza e disciplina l'appalto, contratto con cui si mette a disposizione un'organizzazione e un'opera finale, contro corrispettivo. L'appalto di personale lavorante pertanto non è né la locazione di lavoratori vietata dalla Convenzione suddetta, né la fattispecie di interposizione vietata di cui all'art. 2127 c.c.. Quest'ultima, infatti, vietava ai lavoratori a cottimo di assegnare a loro volta un lavoro a cottimo ad altri. È per queste vie che la legge n° 197/1996 inizia a far penetrare nel sistema dei dubbi di obsolescenza dei divieti definiti sopra, introducendo il concetto di lavoro interinale. Tuttavia, la norma non abroga esplicitamente il divieto posto dalla legge n° 1369 del 1960, relativo all'interposizione di manodopera nel contratto di lavoro.

Solo con il D. lgs. n° 276/2003 si abroga la precedente disciplina della legge Treu, abrogando contestualmente la legge n° 1369/1960, disciplinando compiutamente il nuovo istituto dellasomministrazione. Ora, pertanto è un contratto perfettamente lecito tra un'agenzia e un'impresa con cui la prima si impegna a fornire lavoratori, retribuendoli essa stessa, alla seconda. Ciò che viene punito - penalmente - è la somministrazione abusiva o irregolare. Questo contratto, come definito dal D.Lgs 276/2003 in origine poteva anche prevedere una prestazione a tempo indeterminato da parte dell'agenzia, mentre ciò non era previsto nella legge Treu, la n. 196/1997. Le Agenzie sono registrate, altrimenti si realizza il fenomeno interpositorio vietato già dalla legge del 1960, nonché dal D. Lgs. n. 276/2003 e anche dalla Convenzione OIL. I lavoratori, per stipulare il contratto di somministrazione, non versano alcun corrispettivo all'Agenzia, salvo per alcune professioni particolarmente sofisticate.

Soggetti coinvolti, ripartizione di diritti, obblighi ed oneri 

Il lavoratore, come si diceva, è legato da un rapporto lavorativo con un somministratore, un soggetto autorizzato secondo precise regole previste dalla legge, da parte del Ministero del lavoro e definita Agenzia per il lavoro, registrata in un apposito albo. Il prestatore di lavoro, pertanto viene richiesto, e dunque utilizzato, da un terzo soggetto utilizzatore, in sostanza l'azienda, nel periodo interessato ne assume tuttavia la direzione ed il controllo, con possibilità di utilizzazione in appalto e di distacco presso altre strutture, alla stregua di qualsiasi altro dipendente e quindi seguendo le regole contrattuali previste. L'utilizzatore non assume tuttavia il potere disciplinare che rimane riservato al somministratore, salvo tuttavia l'onere per il primo di comunicare a questi gli elementi che possano costituire oggetto di contestazione disciplinare. Al lavoratore spetta una retribuzione non inferiore a quella dei lavoratori dipendenti dal soggetto utilizzatore, ed alla corresponsione dei trattamenti retributivi e dei contributi previdenziali sono obbligati in solido il somministratore e l'utilizzatore. A titolo di sanzione civile la legge prevede che il mancato rispetto delle disposizioni del decreto predetto portano a costituire in capo all'utilizzatore un rapporto di lavoro subordinato ordinario. Sono fatte salve le sanzioni penali previste dal D. Lgs. n. 276/2003, art. 29 ss.

Tipologie di somministrazione 

Il contratto di somministrazione sino alla legge n° 247/2007, relativa all'approvazione del cosiddetto "Protocollo Welfare", il rapporto poteva essere stipulato come:

§                     contratto di lavoro a tempo determinato;

§                     contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In questo ultimo caso si dava luogo, secondo il decreto legislativo n. 276 del 2003, attuativo della cosiddetta Legge Biagi, al fenomeno dello staff leasing.

Con la legge 247/2007, la somministrazione a tempo indeterminato è abrogata, la Legge Finanziaria 2010 la reintroduce nell'ordinamento abrogando la norma precedente ed introducendo un nuovo caso di ammissibilità e delegando alla contrattazione aziendale la facoltà di individuarne di aggiuntive.

L'agenzia per il lavoro può offrire solitamente:

§                     contratti a tempo determinato part time, cioè a tempo parziale;

§                     contratti a tempo determinato full time, cioè a tempo pieno.

Tali contratti sono della durata massima di 12 mesi. Ogni contratto può essere oggetto al massimo di quattro proroghe della durata massima di 6 mesi ciascuna. Sino all'abrogazione predetta l'Agenzia poteva stipulare contratti di "Staff leasing", ovvero servizio di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, ma solo per la realizzazione di servizi o attività espressamente individuate dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Questo tipo di contratto era ammesso nei seguenti casi:

§                     a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;

§                     b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;

§                     c) per la gestione, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;

§                     d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;

§                     e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;

§                     f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

§                     g) per la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree. Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;

§                     h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;

§                     i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.

 

Nullità dei contratti 

La Suprema Corte (Sentenza n. 2583 del 1984) ha dichiarato la nullità dei contratti di somministrazione al di fuori degli ambiti espressamente previsti dalla legge. In altre parole, la somministrazione deve essere una tipologia contrattuale regolamentata, e non può essere oggetto di contrattazione libera.

Lo stesso D. Lgs. 276/2003 ribadisce tale divieto. L'art. 29, comma 1, fornisce i requisiti per distinguere una mera fornitura di manodopera da un appalto.

Se la somministrazione è difforme dalla legge, il giudice del lavoro può dichiarare il contratto illegittimo e imporre la reintegra in capo al datore di lavoro appaltante (art. 29, comma 3 bis, la consolidata giurisprudenza precedente la legge, e in generale la normativa dei contratti di lavoro: la dichiarazione di illegittimità non comporta la risoluzione, ma il ripristino della situazione preesistente).