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Falso ideologico, via libera al licenziamento del dipendente

 Redazione  15 giugno 2018  0 Comments

La Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza n. 15640 del 2018, ha reso il seguente principio di diritto: “Via libera, per falso ideologico, al licenziamento del dipendente della Asl, che dichiara di aver esaminato dei campioni di molluschi in realtà analizzati dagli stessi allevatori. La Corte d’appello aveva negato la legittimità del licenziamento in assenza di danno all’azienda, la Cassazione ricorda però che il dirigente è tenuto ad adempiere alle funzioni pubbliche con disciplina e onore in nome dell’immagine della Pa” (dal Quotidiano del Diritto del Sole 24 Ore del 15.6.2018).

Vediamo insieme i fatti di causa.

La Corte di Appello di Venezia ha accolto il reclamo proposto, ex art. 1, comma 58, della legge n. 92 del 2012, da …. avverso la sentenza del Tribunale della stessa città che aveva ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato al ricorrente dall’Azienda Unità Locale Socio Sanitaria n. …. della Regione Veneto in data 23 febbraio 2015.

La Corte territoriale ha premesso in punto di fatto che il reclamante era stato indagato per il reato di falso ideologico continuato, commesso nella sua qualità di responsabile della Unità Operativa Molluschicoltura, per avere falsamente attestato nei verbali di campionamento redatti di avere proceduto al prelievo quando, in realtà, i campioni analizzati erano stati consegnati dagli stessi titolari degli allevamenti. All’udienza preliminare dell’8 luglio 2014 aveva chiesto l’applicazione della pena ed il processo penale si era concluso con sentenza pronunciata ai sensi dell’art. 444 cod. proc. pen.

Il procedimento disciplinare, iniziato e sospeso il 4 febbraio 2014, era stato prontamente riavviato e nella contestazione la condotta era stata riferita ai “gravi fatti illeciti di rilevanza penale” di cui all’art. 8, comma 11, punto 2 lett. b) del CCNL 6 maggio 2010 per la Dirigenza Medico Veterinaria del Servizio Sanitario Nazionale. Il licenziamento, invece, era stato irrogato con preavviso in relazione all’art. 6, comma 3, lett. a) e f) dello stesso CCNL.

Il Giudice dell’impugnazione ha escluso profili formali di illegittimità del procedimento disciplinare ed ha evidenziato, per quel che qui rileva, che, sebbene la notizia dell’infrazione fosse stata acquisita dalla struttura già in data 11 novembre 2013, tuttavia si ravvisava solo la violazione del termine di cinque giorni imposto per la trasmissione degli atti all’Ufficio per i procedimenti disciplinari, dalla quale non derivava la decadenza dall’esercizio del potere. Per il resto i termini erano stati rispettati giacché al momento della sospensione non erano ancora spirati i 120 giorni per la conclusione del procedimento.

Premesso che la diversa valutazione della gravità dell’addebito operata al momento della irrogazione della sanzione non costituisce violazione del principio di immutabilità della contestazione, la Corte ha evidenziato che lo stesso datore di lavoro aveva escluso che la condotta integrasse l’ipotesi prevista dall’art. 8, comma 11 n. 2 lett. b) del contratto, e detta valutazione di limitata gravità trovava riscontro anche nel fatto che l’Azienda, nonostante la definizione del processo penale con sentenza di applicazione della pena, non aveva ritenuto di dover sospendere il dirigente.

Ha aggiunto che il licenziamento con preavviso era stato intimato al di fuori delle ipotesi contrattualmente previste, in quanto il comportamento negligente dal quale derivi un grave danno all’azienda consente solo di sanzionare il dipendente con la sospensione dal servizio.

Non a caso agli altri dipendenti coinvolti nella medesima indagine penale era stata irrogata una sanzione conservativa, inflitta anche al responsabile dell’attività di controllo dei prodotti della pesca e derivati, circostanza questa che privava di spessore l’argomento speso dall’amministrazione reclamata, a detta della quale andava apprezzato il ruolo rivestito dal … nell’ambito dell’unità operativa.

La Corte ha anche evidenziato che il reclamante si era difeso sostenendo di essersi attenuto, quanto alle modalità di campionamento, alle direttive impartite dal Direttore del Servizio in un contesto di emergenza, determinato dal venire mendo degli strumenti necessari per procedere direttamente al prelievo.

La condotta, inoltre, non aveva messo in pericolo l’incolumità o la salute pubblica, tanto che in sede penale si era ritenuto di contestare unicamente ai pubblici ufficiali il falso ideologico. Era altresì emerso che la Giunta Regionale del Veneto, sia pure dopo la proposizione del reclamo, aveva consentito il prelievo dei campioni da parte dell’operatore del settore alimentare, confermando che il campionamento diretto non incide sulla sicurezza alimentare.

La sola circostanza della falsità ideologica dei verbali non poteva giustificare il licenziamento, innanzitutto perché la stessa azienda aveva escluso che integrasse un grave fatto illecito di rilevanza penale ed inoltre per la ragione che non si era verificata alcuna induzione in errore del datore di lavoro, ben consapevole di non disporre degli strumenti necessari per il campionamento diretto. In sintesi, ad avviso della Corte territoriale, si poteva addebitare al … solo un comportamento negligente, per non avere colto la necessità di dare atto nel verbale delle effettive modalità di prelievo dei campioni. Doveva, però, considerarsi anche che il reclamante, in servizio dal 1989 aveva sempre ricevuto valutazioni positive ed aveva continuato a svolgere la sua attività in pendenza del processo penale, dimostrando di essere in grado di adempiere correttamente i propri compiti, nonostante le violazioni commesse. Andava infine valorizzata la condotta tenuta dalle parti dopo la contestazione perché il dirigente si era offerto di riparare il danno cagionato all’azienda, che aveva accettato senza riserve la somma di Euro 18.000,00.

Sulla base di dette considerazioni la Corte territoriale, dichiarata l’illegittimità del licenziamento e, ritenuto applicabile l’art. 18 della legge n. 30 del 1970 nel testo antecedente alle modifiche apportate dalla legge n. 92/2012, ha condannato la reclamata a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro in precedenza occupato ed a corrispondere allo stesso a titolo di risarcimento del danno le retribuzioni maturate dalla data di cessazione del rapporto sino alla effettiva riammissione in servizio, con rivalutazione e interessi legali.

Avverso la sentenza d’appello ha proposto ricorso per cassazione la società datrice di lavoro che veniva accolto dalla Corte Suprema con il principio di diritto sopra enunciato.